Alors que le déconfinement est prévu pour le 11 mai, nombreux sont les salariés qui ont hâte de reprendre une vie active. Mais il ne faut pas ignorer que la pandémie du Coronavirus a profondément touché le monde du travail et bouleversé notre quotidien.
Table des matières
Désormais, il faudra adopter les gestes barrières et privilégier la distanciation sociale. Qu’en est-il des obligations générales de l’employeur ? Quelles sont les mesures prévues par le Gouvernement pour garantir la sécurité des personnes, mais également la viabilité des emplois ?
Pandémie : quelles incidences sur les salariés ?
Avec la fermeture des nombreuses structures, si le télétravail n’est pas compatible avec la fonction du salarié, ce dernier sera déclaré en chômage partiel. Cela implique un arrêt de son activité sur une certaine période. Vu le contexte, l’arrêt de travail pour garde d’enfant ou pour s’occuper de personnes fragiles n’est pas envisageable puisque le contrat de travail est déjà suspendu. Autrement dit, le salarié est uniquement indemnisé à hauteur de l’activité partielle.
En cas de doutes ou de contentieux, vous pouvez contacter un avocat spécialisé. Ainsi, selon Laurent Klein, avocat en droit du travail sur Bayonne, un accompagnement complet peut être proposé afin de traiter des affaires contentieuses relevant de la sphère professionnelle ou personnelle. Le cabinet propose également un accompagnement juridique des entreprises.
Quoi qu’il en soit, il faut savoir qu’en cas d’arrêt pour contrainte de garde d’enfant, bien avant la mise en vigueur du chômage partiel, le salarié peut considérer que les règles d’indemnisation appliquées initialement perdurent en fonction du délai initialement prévu. C’est seulement après que le chômage partiel est considéré.
Que faire en cas d’erreur de l’entreprise vis-à-vis du salarié ?
Avec le contexte actuel, il n’est pas rare que les entreprises commettent des erreurs. Les litiges entre l’employeur et le salarié se créent pour diverses raisons. Attention, le salarié n’est pas contraint de démissionner, car il existe toujours des solutions. Les avocats des deux parties suggéreront le dialogue, le recours judiciaire, la rupture à l’amiable. Toutes les actions possibles sont envisageables pour résoudre le litige.
Si l’employeur ne respecte pas ses obligations et ne fait aucun effort pour arranger la situation, le salarié se verra contraint de l’assigner devant le Conseil de Prud’hommes (CPH) compétent. Toutefois, les délais de recours selon le motif de l’action doivent être respectés.
Pour faire appel au conseil des Prud’hommes, il est possible de procéder de deux façons : soit par la présentation volontaire des deux parties en vue d’une conciliation et d’une orientation, soit par une requête adressée au greffe du CPH.
La procédure de saisine du conseil nécessite de remplir le formulaire Cerfa n°15586*02. Plusieurs documents devront être présentés dans le bordereau, à commencer par le contrat de travail et les bulletins de salaire.
Ajoutez-y les témoignages, la lettre de licenciement (éventuellement) ou encore la communication écrite entre l’employeur et le salarié. Ce dernier devra y mentionner, entre autres, ses coordonnées ainsi que celles du défendeur. L’objet de la demande, l’exposé des motifs de la demande, les prétentions réclamées doivent aussi figurer dans le dossier.