La rupture conventionnelle est une avancée du droit du travail qui a été instaurée le 25 juin 2008 et qui permet aux salariés et aux employeurs de mettre fin à un contrat de travail à l’amiable. En pratique, cela signifie qu’une entreprise se séparant de son employé lui verse des indemnités soit sur la base légale et soit sur celle des négociations effectuées entre les deux parties. Découvrez tout ce qu’il y a à savoir sur la procédure ci-dessous.
Table des matières
Qu’est-ce que la rupture conventionnelle ?
Avant d’appréhender le fonctionnement même de la rupture conventionnelle, il faut la définir précisément. À l’inverse de l’abandon de poste (qui n’a pas de processus légal spécifique), elle est reconnue par le Code du travail, notamment aux articles L. 1237-11 et ceux qui suivent. Il faut donc veiller à respecter une procédure administrative bien précise dans l’application de la rupture conventionnelle. En pratique, la rupture conventionnelle d’un CDI est un licenciement à l’amiable, mais dans les textes, elle n’est pas considérée comme une démission ou un licenciement.
Il faut savoir que depuis la réforme du Code du travail en 2017, les salariés et les employeurs peuvent aussi procéder à une rupture conventionnelle collective en suivant des modalités similaires à la rupture classique. Pour en savoir plus, n’hésitez pas à consulter le site ruptureconventionnellecdi.fr.
Les avantages
La rupture conventionnelle est avantageuse autant pour l’entreprise que pour le salarié. Pour ce dernier, l’avantage est de toucher des indemnités fixées par un seuil légal ou conventionnel (en fonction des conventions collectives) et de prétendre à des allocations chômage (ce qui n’est pas le cas s’il a démissionné).
Grâce à la rupture conventionnelle, l’entreprise peut quant à elle éviter les nombreuses charges administratives induites par le licenciement, notamment au regard des motifs acceptés par le Code du travail. Elle diminue également les risques d’un tournant judiciaire (aux Prud’hommes notamment). La rupture conventionnelle permet aussi à l’employeur de libérer la place d’un salarié pour pouvoir en embaucher un autre au profil plus adapté, si cela s’avère nécessaire.
Quelles sont les conditions pour une rupture conventionnelle en CDI ?
Contrairement au cas du licenciement, l’administration ne prend pas en compte les motifs qui mènent à une rupture conventionnelle puisque cette dernière est négociée par l’entreprise et le salarié. Généralement, les motifs les plus courants sont les relations professionnelles, les missions et la rémunération, la réorientation professionnelle ou personnelle…
Néanmoins, si l’administration n’a pas à donner son aval pour les motifs, il existe quelques conditions pour pouvoir prétendre à la demande de rupture conventionnelle. Il est de ce fait nécessaire de respecter un certain nombre de procédés et de procédures afin que les négociations se fassent sur de bonnes bases et que l’accord soit validé par l’administration.
Voici les quatre étapes de la rupture conventionnelle fixées par le cadre légal :
Étape n°1 : la proposition officielle
Pour demander une rupture conventionnelle du contrat de travail, il faut effectuer une demande orale ou écrite. Bien que légalement, les deux voies se valent, il est toujours conseillé d’opter pour l’écrit afin de conserver une trace en cas de contestation ou de problèmes au cours de la procédure. Pour ce faire, il suffit de se référer à une lettre type à adresser directement à votre employeur. À titre de rappel, la proposition de rupture conventionnelle peut être formulée aussi bien par l’employeur que l’employé.
Étape n°2 : l’entretien préalable et obligatoire
Les termes de la rupture conventionnelle se dessinent au fur et à mesure des négociations, mais le principe est clair pour l’une et l’autre des deux parties : si l’entreprise et le salarié sont favorables à la possibilité d’une rupture conventionnelle, alors ce dernier fera l’objet d’une ou plusieurs convocations préalables. Les premiers entretiens auront pour objectif la définition des modalités de mise en œuvre de la rupture de contrat. Il est important de noter que les dates des entretiens doivent être écrites noir sur blanc sur le formulaire d’homologation. A défaut de prouver l’existence d’au moins un entretien préalable, la rupture conventionnelle pourra être considérée comme nulle.
La loi ne fixe pas de modalité précise quant au déroulement des entretiens. Par contre, la loi complétée par la jurisprudence fixe les modalités d’assistance lors des entretiens. Ainsi, le salarié a le droit d’être représenté par un conseiller, lequel peut être son supérieur hiérarchique (arrêt n° 215 de la Cour de cassation, 2014). L’entreprise peut également bénéficier de cette représentation, mais seulement si le salarié est lui-même représenté. L’employeur peut aussi se faire assister par un délégué syndical d’entreprise s’il emploie moins de cinquante salariés.
Étape n°3 : la négociation des indemnités et des clauses
Cette étape est cruciale dans la mise en place de la rupture conventionnelle puisqu’elle permet à la fois à l’entreprise et au salarié de négocier le montant des indemnités pour rupture de contrat de travail à l’amiable ainsi que les clauses de la rupture. Il s’agit donc du cœur du processus, qui nécessite une préparation minutieuse. Afin que les conditions de la rupture conventionnelle soient intéressantes, il est vivement conseillé de se renseigner sur les minimums légaux auxquels on a droit, en fonction de la législation ou des conventions collectives. Cependant, il faut savoir que ces dernières ne font que fixer un minimum et que cela n’empêche pas de surenchérir par la suite. Attention tout de même à rester réaliste sur la marge de manœuvre dont on dispose, et à tenir compte des points essentiels comme la rémunération et l’ancienneté au sein de l’entreprise.
Les clauses à négocier ne concernent pas seulement les indemnités, mais aussi les autres termes comme la date du futur départ, la clause de non-concurrence, la possibilité de se faire financer une formation…
Étape n°4 : acceptation ou refus de la rupture conventionnelle
À la fin des négociations, la conclusion de l’accord peut être refusée ou accordée. Dans le premier cas de figure, il est conseillé d’envoyer une notification à la partie adverse, notamment via une lettre de refus de rupture conventionnelle. Il faut savoir que le salarié sera libre de refuser un tel dispositif sans pour autant encourir des sanctions disciplinaires au sein de l’entreprise. Pour sa part, l’employeur est libre de refuser une rupture conventionnelle sans avoir à en justifier les motifs et dans ce cas, le salarié désirant absolument partir devra choisir entre la démission ou l’abandon de poste.
Si la rupture conventionnelle est acceptée à la fois par le salarié et par l’entreprise, il y a signature de la convention de rupture. L’étape finale est son officialisation légale, au cours d’une démarche nommée « homologation » par l’administration du travail. Il s’agit d’une condition essentielle à la réalisation effective de la rupture conventionnelle du contrat de travail. Une rupture amiable dans d’autres conditions sera déclarée nulle en cas de contestation aux Prud’hommes.
